Career V International Ltd.
World Map
キャリア転職・就職支援、求人情報サイト
|
 ホーム 
|
 お問い合せ 
|
 サイトマップ 
|
 個人情報保護方針 
|
 English Version 

Career Design


ここでは、Career Designの対象を単に職業能力の設計・修得に限定するのではなく、 人生の自己実現過程として幅広く捉える。 このような観点からCareer Designについて3段階のアプローチを試みた。

Total Career Design

Career Designには、次のような3段階のアプローチがある。

  1. まず、将来の姿と現在の自分を明らかにすること。すなわち、将来の最終目標であるCareer Goalを具体的に描き、一方、 現在の自分についてありのままの姿を捉えてその現実を見据えることだ。それが、Career Inventory Check,いわゆる棚卸しである。 そこでは、自己への気付き(Self Awareness)を通じて人生行路の選択を行い、その選択について自分に対する責任を負う。 (Self Responsibility, or Commitment)

  2. 次に、現在と将来の姿のギャップをどのようにして埋めるのか。 (Gap Filing)そのギャップを具体的な実施行動計画としての自己実現過程を着実に実行していくことが重要だ。 (Career Plan)そして、目標から外れないように日常の意識・態度・ 行動様式から離れて定期的に現状の自己分析をする必要がでてくる。(Stop-Look-Renew Process)

  3. 一方、人生の諸段階の過程(Life Stages)で人生の転機(Turning Point)が訪れる。その転換点は、ひとつには、 人生の危機(Life Crisis)であり、もう一つの見方は、人生絶好の機会(Life Opportunity)が到来したことである。 この人生の転換点においてどのように対処するかが自己実現への分れ目となる。そこでは、ものごとのタイミングと選択、 決断の重要性を物語っている。


Ⅰ.キャリア・デザインのプロセス

  1. キャリアデザインの必要性

    現在のようにWork style、組織・雇用形態が急激に変化している外部環境下では,それらの環境要因を前提にして、 将来のキャリア選択を行うのはいかにもリスクが大きい。 現時点で企業内でポジションに就いていてもいつなんどきそれが外部にアウトソースされるかもしれない。 したがって、個人は自分のキャリアに責任を持ち、自らのキャリアを自らで切り開いていく必要がある。 そのためのキャリアデザインとは、個人が現在の時点から将来のキャリア目標を達成した姿に向けて、満足感、納得性、 自己のアイデンティティを高めるために、現実と自己概念の統合を図り、自分なりのシナリオを描くプロセスである。 いわば,自己概念の現実化である。

  2. キャリアデザインに基づくキャリア選択

    下記4段階のステップを経てキャリア選択を行う。

    ステップ1:

    中長期的な視野でのキャリアデザイン
    1)キャリア志向の把握 2)保有スキル・能力の把握 3)雇用環境の現状把握

    ステップ2:

    実現方法の模索
    1)踏むべきキャリアパスは? 2)キャリア開発すべき点は? 3)必要な職務経験は?

    ステップ3:

    選択肢のウォッチング/キャリア開発
    1)求人情報源へのアクセス 2)On the Job でのキャリア形成機会の探求など

    ステップ4:

    選択肢のウォッチング/キャリア開発
    適合性の高いキャリア発見=選択

  3. キャリアデザインの視点軸

    1)一つ目は、個人の志向性,価値観など個人軸から、二つ目は、実際の転職市場の状況、求人ニーズなど企業サイドの軸から、 三つ目は、過去・現在・未来の中で自分のキャリアを位置付けていくという時間軸からの3視点でのキャリア・デザインを行う必要がある。

    2)特に個人が自らの責任,選択で決定できる点で、個人の志向性、価値観を軸としたキャリア・デザインが中心になる。
    個人軸を構成する4要素:次の4要素を明確にする。
    ~できる(can):スキル・能力・コンピテンシー(英文経理を学んだ)
    ~合っている(tend to):志向性・価値観(探求心が強い)
    ~たい(wish):希望・夢・ビジョン(システム・コンサルタントになりたい)
    ~ねばならない(must):譲れない・必要性(年収1千万円以上)
    現実の転職市場における求人スペック(需要)と個人のキャリア選択肢(供給)との間のお互いの条件を調整する過程で、 最終的に一致点を見出す場合、個人が選択を迫られたときにその人が最も放棄したがらない欲求、 譲れない価値観を妥協してしまってはいけない。なぜならば、それらの要素は、その個人の自己概念の中心を示すものだからである。 それを失っては自己のアイデンティティがなくなってしまうからである。

    3)3つ目の時間軸からの視点で、統合概念であるがゆえに使いにくい問題:「やってきたこと」つまりこの職務経歴(キャリア)、 「何ができるか」といった能力の問題、「何が合っているか」といった適応性・志向性の問題、 そして「何をしたいのか」といった希望の問題のそれぞれを統合ではなく混乱して使っている。 それぞれ個別の要素について深く沈潜して自分の本源的な姿を浮かび上がらせる努力が必要だ。

  4. 能力はどのように身につけるのか

    1)職業能力が開発される状況は「目標ありき」というパターンだけではない。

    ステップ1:

    はじめから目標、やりたいことが明確である。その目標達成のために必要な能力を自分で選択し開発していく。あるいは、目標に向かって仕事をこなすうちに能力がついていく。

    ステップ2:

    目標もやりたいことも、はじめはそれほど明確ではない。仕事をするうちに、明らかになってくる。そして、それに必要な力をつけようと努力する。

    ステップ3:

    やりたいかどうかより、「自分の市場価値を高めておきたい」という気持ちが、まず強くある。

    2)能力をつけるのに、「学校に通って」とか「会社の研修」といった回答は少なく、 日々の仕事のなかでその力を高めてきたケースが圧倒的。「転職する」と言う行動をとり実践で学ぼうとする。
    世の中には資格取得するとあたかも相当なポジションにキャリアアップができるようなスクールの宣伝を見かけるが、 当該専門分野の職務経験の広さ・深さが最もモノを言うのであって、資格はあくまでもそれ以上のものではない。

    3)「継続できるモチベーション」と「仕事経験の選択肢の広さ」が鍵になる。 モチベーションは、「やりたい」「すき」と言う気持ちだったり「自分の価値を高めたい」という上昇志向。 ここで重要なことは、ある職業能力がつくまで、その職務をある一定期間継続するモチベーションがない限り、 中途半端では能力を身につけるに至らないことを知るべきだ。
    これからは、「デザイン」と「マネジメント」の両方の職業能力を備えた新しいエンジニアが求められる。 そして最も難しいコンセプチュアル・スキル(統合化能力)Conceptual skillを備えた論理的志向のできるヒトのニーズが ますます大きくなる。


Ⅱ.職業能力向上の仕組み・設計

1)個人は、自身の仕事をする力をどのように磨き、身につけるのか。「職業能力」を高めるためにどのような仕組み・設計を行おうとしているか。
今までは職業能力、職業遂行能力:“能力が高い”というのは、企業内での能力が高いということであった。 しかし、ネットワーク社会への移行、知識社会(ナレッジ・マネジメント)の到来により、職業能力は、 専門スキルとそれを活かして成果に結び付けられるコンピテンシーという標準的な一般能力に変化してきている。
企業側では、労働者はコストから資本へと知的資本経営(Intellectual Capital)の観点から 如何に高度な職業能力を企業経営に活かして行くかが問われている。 人的資源から人的資本へと人材ポートフォリオの適正化に沿った外部人材の採用が重要になる。
やりたいことをやるのが、一番パフォーマンスも良いし、能力も磨かれる。
「エンジニア」は、常に自分自身のスキルを向上させたいと思っている。また、自分のスキルアップの機会が一体どこまであるのか、 自分自身の能力がどこまで公平に評価されるのかに関心がある。
2)キャリアを高める10のコアコンピタンス(◎は特に重視される項目)
  1. 専門技術スキル◎
  2. 業務・業界知識
  3. コミュニケーション力◎
  4. アドミニストレーション力(業務管理能力)◎
  5. 問題発見・解決能力◎
  6. リーダーシップ◎
  7. 創造的戦略立案能力
  8. 自己啓発
  9. 計画組織能力
  10. プロフェショナリズム

Ⅲ.異業種・異職種への転職

1)異業種への転職は27歳位を境にして年齢が高くなればなるほど難しくなり、 30代半ばになると異業種と言っても本当に近い業界でないとなかなか難しい。
  • 異業種への転職に就いてはかなりハードルが高い。営業職から異業種への転職は、だいたい内勤職、 かつある程度専門的な知識を要求されるような職種を希望する方が多いが、実際難しく、 中には営業職と言う仕事自体に専門性を見出せない人達もいる。
  • また、スペシャリスト、専門職として実際知識をつければ異業種へ転職できるかと言うと必ずしもそうではない。
  • 例えば都市銀行の営業職の方が社会保険労務士や税理士の資格を取得すれば経理や人事へ転職できるかと言うと非常に難しい。 まず、第一に企業での職務経験が何といっても優先される。 第二に当該業務経験者と単に資格だけ有する未経験者がバッティングすれば、当然キャリア経験者を採用する傾向が強い。

2)転職による職種の変化では、営業、経理財務、IT技術職種から同一職種への移動が全体の80%から90%を占めており、 圧倒的に同一職種での転職が、雇用市場で専門付加価値として評価されている。逆にいえば、異業種への転換では、 評価されないと言うことである。

3)エンジニアの本質は、独創的なものを生み出す創造の能力であり、 独創的なアイディア・技能を形式知化して技術によって未来を創造するヒトが求められる。
現在、エンジニアは、将来について増大する不安を抱いており、約80%のエンジニアが 「技術革新の変化が速く自分の技術がすぐに陳腐化してしまう」と思っている。
例えば、ネットワークエンジニアは、現在、次のような知識が求められる。
インターネットに関する幅広い知識、WindowsNT、Windows2000の知識、Java、IP知識、IPアドレスの設定経験、LAN/WAN構築経験、 Linuxの知識,Webサーバーの関する知識、VPN、セキュリティーに関する知識

4)エンジニアの世界の再構築:
技術革新の進歩があまりにも激しいが故に、企業側も技術スペックのみのマッチングに限界を感じ、 新しい採用戦略をとるところがでてきた。
募集条件(職業能力)」を「MUST(絶対必要なスキル・知識)、WANT(あればうれしいスキル・知識)、 NOW NOT NECESSARY(入社後、習得すればよいスキル・知識)のように分解して表示するところもある。
また、同業種・同職種経験者にこだわらず、ハイパーポテンシャルな対象を狙い出している。 異なる業種・職種・工程のエンジニアに目を向けると同時に、年齢の下限・上限の枠をとりはずす、という発想の転換をしている。
また、狭義のスキルや経験といった職業能力は、陳腐化するのも速い。即戦力登用から素材登用へと採用戦略への転換である。

Ⅳ.キャリアデザイン支援に向けたキャリアモデルの方向性

1)自分にとっての「ゴール」はどこにあるのか?自分が一生、パスを回すだけに終わるのか、 あるいは自分からパスを受けて目指すゴールをめがけてドリブルをして行くのかが分かれ目になる。 キャリアゴール、すなわち自分の価値、自己実現目標を主体的に決定することができるか。 自分で問題をえぐりだし、コミットメントできるか。問題を自分で設定するということ、 複雑な物事の本質を凝縮して問題を抉り出すということが必要だ。 この能力が「コンセプチュアル・スキル」、主体的な決定であって、「テクニカル・スキル」ではない。

2)現在のサラリーマンは、企業倒産、リストラ、事業部門閉鎖・売却などの外部要因により止む無く離職しなければならない状況が 日常茶飯事である。また、早期退職優遇制度や選択定年制,出向・転籍などの雇用措置により突然職場からの 退出を迫られる場面も多い。
その場合、どこに着地するかという危機管理対策が必要になる。 離職せざるを言えない状況に直面して自己防衛の手段を講じる必要が出てくる。
「あなたのパラシュートは何色ですか」今にも墜落しそうな飛行機から脱出するときにあなたの命を救うのは唯一パラシュートである。 パラシュートを使ってどこに安全に着地するのかを日頃から考えておくことが危機管理のために必要になってくる。
米国では人的ネットワークを活用して転職する労働者が多く、また、人脈を用いると良質な就業情報が多くもたらせることがあるが、 我が国では人脈を利用するケースはごく限られており、彼らからの転職情報にも偏りが見られる。 多くの転職情報の中から自分の適合した求職情報を発見するには、自分が適切と考える人材紹介会社からのキャリア情報が有益だろう。

3)渡り職人的なキャリアの出現
企業は生き残りの為に得意分野である中核部分だけを残し、それ以外の部分は外部からパートタイマー、派遣社員、 契約社員などで調達する、いわゆる雇用の外部化が急速に進んでおり、社内には昇進するためのポストというものが消失している。 また、企業は新しいパートナー、新しい技術、新しい市場を求めて他の企業と戦略的提携を展開。 こうなると、企業としての枠組みはあいまいになり、ビジネスはプロジェクト単位で推進されるようになると言っても良い。 労働者はこのような環境の中でキャリアを追求することになる。
企業のニーズは、いわば渡り職人タイプのように人材を活用、プロジェクト単位になる。
こうして今後はキャリアのあり方が時間的空間的に多種多様になり、個人は自由なキャリアづくりが行えるようになる。
そこで「パラシュートで着地する場所」を測るジャイロスコープが必要になる。
キャリアデザインは個人のテイストや自らのプレファレンスだけで完全に作るのは不可能だ。 実際、個人のプレファレンス自体も周りにあるネットワークや仲間からのさまざまな情報の影響によって作られる。
個人のキャリアデザインの上でそれに適合するポジションが実際の転職市場でどういうオプションがあるのかといったメカニズムを、 前もって知ること、そのためには、周囲に広がるネットワークに気付くことが何よりも重要だ。

4)アメリカの企業におけるキャリア開発
80年代彼らは給与と安定だけでなく、職場における自己実現と心理的な報酬を求める。
90年代前半従業員に転職勧奨が行われる環境にも拘わらず、 企業の倫理責任や従業員とその家族の幸福に関する新しい考え方が生まれた。
AT&Tでは、従業員が最もやりたいことを認めるという価値観の広がりを推進するために「上向きだけが道ではない (Up is Not the Only Way)」の方針を提示した。「上向きだけが道ではない」は、 全従業員中わずか11%しか昇進させることができない企業にとって重要なコンセプトになった。
生涯のキャリアは、働き方、レジャー、学習、家族というビッグフォーに焦点が当てられた。調和の重要性に行きついた企業として、 HP(ヒューレット・パッカード)は、生産性に関する目標と同時にレジャーに関する目標も設定した。アーンストヤングは、 共感と人間性を重視する方針を打ち出した。
企業のバーンアウト予防対策として、多くの企業が従業員の幸福度を増し、緊張、不満、バーンアウトを低減するために努力を始めた。
企業は従業員一人一人が仕事だけはなく、仕事を生活の他の分野に結びつけることに意義と目的を見出すことを支援したいと考えるようになっている。 これが実現すれば従業員が内面的な調和を保ち他人との関係における調和、仕事の対象との調和、 仕事そのものとの調和を取ることが可能となる。

5)キャリア開発の新理論
・マイラー・ティッドマン博士によると、Lifecareer:人生はそのものが体系だっており、精神的、主観的な意向が方向性を与え、その決定は右か左かであって正しいか誤りかではない。我々は誰でも自分自身のreality(現実)を生活の中で実行・定義し自己認識self-concerningや自己効能self-efficacyがその選択には必要である、それらは知性や体験そして直感と同様のものである。
・統合的人生設計:L.S.ハンセン博士は、労働の喜びは働く人の個人的な興味を世の中が必要としている仕事に結びつけることにあるという考え方に立つ。
Soul Work―愛する仕事の見つけ方、自分の仕事の愛し方:調和状態
人が自ら欲するものを世の中が必要としている仕事に結びつけることが出来たとき、他人との関係や、自分が働いた結果得られるものとの関係が調和するような内面的な調和の感覚が生まれる.仕事の意義を十分に理解する能力はまさに魂の成せる技である。なぜならばその理解はあらゆる物に繋がっていると言う感覚が無ければ達成せられないものだからだ。

Ⅴ.Self―Employed自営業への流れ

1)自営業への関心が高まっている。自立した働き方(Autonomy of freelance work)を提供するもので、 経済のサービス化や既存企業の業務の外部化の進展などのよって今後拡大する可能性が高いとする意見が多い。
さらに自営業を起業家(entrepreneur)精神の担い手として積極的に評価する考えもある。
失業率の増加を背景に雇用機会の創出者としての期待。失業者が自営化することで就業機会を得ることが期待される。 自営業主とは自分で自己の雇用機会を生み出す自己雇用(self-employment)なのである。

2)雇用者も自営業化を始めた。自営化した開業動機の一つにボスになりたい(OwnBoss)自分の裁量で事業を運営したい、 この点に起業家精神や自立した自由な働き方を見出す人が多い。
また、自営業は生活と仕事の調和を図りやすい働き方としても注目される。自宅で開業(SOHO)、 仕事の進め方や働く時間などを自分でコントロールしやすい。
自営業者の満足度 (大企業) (自営業者)
仕事のやりがい 1.4% 81.2%
自分らしく生きること 1.9% 81.0%
老後の生活設計や生きがい 10.9% 54.1%
収入 23.0% 38.0%
仕事のつらさ 22.2% 24.5%

3)アメリカで急増した新しいタイプの自営業
自営業の中心になるSOHO事業者、SOHO(smalloffice/homeoffice)は、下記の通りである。
毎日のように自宅に自宅に仕事を持ち帰る企業の管理職・幹部960万人合計4700万人何らかの形で自宅で働いている。 彼らも在宅ビジネスの下地になっている。
SOHO事業者 1,470万人
副業を在宅で行っている事業者 1,200万人
サテライトオフィス勤務の社員 1,120万人

4)インデペンデント・コントラクターの出現
Independent Contractorという独立請負業者は、企業のダウンサイジングやアウトソ―シングの浸透を背景に個人事業主として 企業と業務委託契約を結び専門能力を活かして働く人々のことを指す。プロジェクトごとに離合集散を刳り返しながら進められる シリコンバレー地区の情報通信ベンチャーにおいて急速に発展してきた。このインデペンデントコントラクターの出現は雇用をせずに 優秀な人材をプロジェクトに参加させてあたかも社員のように活用すると言う選択肢を企業経営者に提供したことになる。

アメリカ80年代から、EntrepreneurとVentureの黄金時代に入り、Self-Employedのほうがもてはやされるようになった。 ビル・ゲイツ、スティーブ・ジョブズなどが現れ、Corporate AmericaからEntrepreneurやVentureのアメリカへと時代が一気に変わった。
急増する「コンサルタント」という名のインディペンデント・コントラクターが多い。
彼らはコンサルタントとして通常法人組織をつくらず、フリーーランサーとして個人でプロフェショナル・ サービスを提供する者たちを指す。

5)米Fortune“Finished at 40”
シリコンバレーでは「35歳を過ぎたら、姥捨て山の世界」体力もあり頭も柔らかい若い人達が、熾烈な競争の中で猛烈な勢いで働く。 例えば法律事務所や会計事務所などプロフェッショナル・ファームと呼ばれるところでは、 20代でパートナー(取締役)になる人も多く、遅くても30代のうちにパートナーにならないともう先はないと見られる。 30代で取締役となって残るごく一握りを除いて大半の人が外に出ざるを得ない。

Ⅵ.Career Designを超えて

我々はとてつもなく広い宇宙に生かされてほんの一瞬をこの地球上で一生を過ごす。一人ひとりがかけがいのない存在だ。 その存在を証明するものとしてその人がその人であること、すなわち、一人の人間としてのオリジナリティを如何に発揮するかにある。 人間が本能的に持つ探求心の大切さ、好奇心を持ちつづけて、問いかけ、追い求め、何かを発見する。なにかを創造することは、 その人の存在の原点である。探求者の心を持って何か次のことや新しいことを絶えず求めて行く。 各人が計画するCareer Designについても、自己を徹底して見つめ、自分自身が表現されていなければ、 大きな喜びを得ることや目標を持続的に追求していくことが難しくなる。
自分の一生の中で人生如何に生きるべきか。今日、そのような“思い”を噴出させるものとの邂逅がない。 潜在意識下で眠っていたマグマを噴出させるような体験を積極的に求めよう。
自分の使命を自覚し「志」を掲げて自己人生の創造に向けて燃焼し尽くす。この段階にくれば、もはや結果は問題ではない。 「吾唯足るを知る」という精神状況にまで止揚する。

われわれは短い時間をもっているのではなく、
実はその多くを浪費しているのである。
人生は十分に長く、その全体が有効に費やされるならば、
最も偉大なことをも完成できるほど豊富に与えられている。
セネカ「人生の短さについて」
Career V International Ltd.

キャリアVインターナショナル社

〒141-0032 東京都品川区大崎 3-15-11
E-Mail : TEL : 03-5487-1285
URL : http://www.careerv.com/
QRコード
Copyright© 1997-2017 Career V International Ltd. All rights reserved.