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アジア転職支援情報

日系企業のアジアでの人事課題

中国 離職率18~20%
幹部クラスの報酬水準が高騰しており、日本以上のレベルに達している。日系企業では、日本型の報酬制度が、中国における実力主義の報酬体系と適合しておらず、コア人材の流出を招いている。また、本社からの指令で、無理に離職率を下げようとして、組織の活力を損なってしまう例もある。現地人材の声を正確に集められる現地マネジャーを早期に育成する必要がある。

タイ 離職率10~12%
洪水後も継続的に報酬水準は上昇。今年4月には最低賃金が4割も上がった。日本企業は、仕組みとして人材を育成する施策を打たす、特定の人材に長い期間頼る傾向がある。そして、後継者危機に直面する企業が、今後数年のうちに急速に拡大する。現地化を促進するために採用した高学歴の新しい人材と既存人材の対立を、解消もしくは未然に防止することが重要になる。

インド 離職率11~13%
報酬水準は年率2ケタ以上で上昇。転職が最大の昇給機会であるため、優秀な人材をとどめておくのが難しい。日本企業に関しては、事業や組織の規模が小さい企業が多いため、制度を通じたマネジメントが難しく、個々のマネジャーの力量が重要になる。労働問題は相対的に多い。経済成長が加速しているため、従業員はその見返りを受ける権利があると考えている。

ベトナム 離職率11~13%
インフレの影響により毎年10%程度の昇給が続いている。国民の平均年齢が30歳以下と圧倒的に若く、管理職が務まる人材の層が薄い。就学率は高いが、高等教育のレベルは発展途上にあり技術職も確保が困難。外部採用は難しいため、内部育成を強化していく必要がある。会社に対する忠誠心は高くないが、社員同士のつながりは強いため、配置転換や解雇の際は要注意。

マレーシア 離職率16~18%
サービス産業の雇用増加や、外国人労働者の雇用規制強化に伴い、スタッフワーカーレベルの人材確保が難しくなっている。労働力確保のためにも、毎年社会に出る25万人の新卒の活用や、シニア人材の活用・引き留めなどが重要になる。2013年1月施行予定の最低賃金令により、低所得者層の賃金が引き上げられるため、企業は今後、より細かな人件費管理が求められる。

シンガポール 離職率13~15%
地域統括の役割が求められるケースが増えているが、そのノウハウ・経験を有する人材が少なく、適正人材の採用が難しい。日本企業の考え方や仕事の進め方の理解に苦労するケースが多く、離職率が高い。新たな仕事、職務記述書にない仕事への対応力が低いため、人を動かすためには精緻なコミュニケーション、場合によっては処遇や肩書の改善・変更が必要となる。

インドネシア 離職率10~12%
経済の好調、海外投資の増加に伴い報酬レベルが急激に上昇している。大学新卒は月3万円程度からスタートする(タイでは6万円程度)。転職することで大きな昇給を得るという考えがあるため、離職率は低下しない見通し。優秀な人材の報酬は特に高騰しており、賃金が低い日本企業には難しい状況となる。実力がなくても高い報酬で入社してくる社員の増加が見込まれる。

ミャンマー 離職率10~12%
外資系の管理職として働ける人材が少なく、採用が難しい。高い給与を求めてタイやマレーシアなどに人材が流れている。報酬などの人参清報が体系的に集計されていないため、近隣企業との情報交換が基本。一般的に男性よりも女性のほうが勤勉で優秀だが、高度技能職は圧倒的に不足している。会社組織の一員として働くことに不慣れ。20年前のベトナムに近い印象。

2012.09.16

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